Arvopohjainen johtaminen työssä

arvopohjainen johtaminen on lähestymistapa organisaation johtamiseen työssä. Sen mukaan organisaatioiden pitäisi määritellä, mitä ne pitävät arvona, ja keskittyä sen maksimointiin. Organisaatiot määrittelevät arvon yleensä omistaja-arvoksi.

Yhteenveto työelämän projektista

arvoperusteinen johtaminen

työssä arvoperusteinen johtaminen on strateginen, organisatorinen lähestymistapa, joka keskittyy arvon maksimointiin. Arvolla tarkoitetaan usein pitkäaikaista omistaja-arvoa.

lähestymistavan keskeisin asukas on, että organisaatioiden tulisi maksimoida diskontattujen tulevien kassavirtojensa arvo. Tämä tarkoittaa sitä, että otetaan käyttöön pidempi aikaväli kuin monissa organisaatioissa eikä keskitytä pelkästään kannattavuuteen. Arvon luomiseksi organisaatioiden on varmistettava, että ne investoivat vain projekteihin ja tuotteisiin, jotka tarjoavat pääoman tuoton, joka on suurempi kuin organisaation pääomakustannukset.

näin ne voivat varmistaa, että ne tuottavat pääomalle positiivisen tuoton, ja näin ne voivat palauttaa osinkoja sijoittajille. Tietenkin tämän strategisen lähestymistavan sivutuotteena on, että organisaatiot luovat kannustimen ohjata etuja tai tuottoja osakkeenomistajille muilta sidosryhmiltä. Kuluneen puolen vuosisadan aikana tämä on ilmennyt esimerkiksi työpalkkojen pysähtymisenä, ympäristön rappeutumisena sekä toimittajien vakauden ja oikeudenmukaisen kohtelun heikkenemisenä.

sijoitetun pääoman tai oman pääoman tuotto on arvoperusteisen johtamisen keskeinen painopiste.

Arvoperusteisen johtamisen kolme pilaria

jotta arvoperusteinen johtaminen olisi tehokasta työssä, organisaatioiden on omaksuttava kolme ydinosaamista.

arvon luominen

ensinnäkin organisaation strategia keskittyä arvon luomiseen. Niiden päätöksentekoprosesseissa olisi keskityttävä pitkän aikavälin arvonlisäys toiminnan (tyypillisesti mitataan diskontattu kassavirta), ja investointien arvioinnissa olisi otettava huomioon organisaation pääomakustannukset. On tehtävä päätöksiä, joilla maksimoidaan pääoman tuottama arvo. Joissakin tapauksissa tämä keskittyminen johtaa laajemmasta sidosryhmäpoolista saatavien etujen uudelleenjakoon osakkeenomistajille.

arvon hallinta

toiseksi johtajien tulee hallita organisaatioita arvon maksimoimiseksi. Organisaatiokulttuurin ja ajattelutavan tulisi mahdollistaa arvon maksimointi, hallintorakenteiden tulisi tukea arvon luomista ja seurantaa, johtamisen tulisi keskittyä ja viestiä arvon luomisen välttämättömyydestä ja organisaatiota tulisi muuttaa tukemaan sitä.

miten organisaatiosi mittaa arvoa?

arvon mittaaminen

kolmanneksi johtajien tulisi määritellä ”arvo” ja olla selvillä siitä, miten mitata, jos he haluavat maksimoida sen. Ne määrittelevät sen yleensä osakasarvoksi,mutta jotkut organisaatiot voivat määritellä eri sidosryhmäarvon maksimoidakseen. Riippumatta siitä, mihin arvon määrittelyyn organisaatio keskittyy, se on määriteltävä selkeästi. Sen mittaamiseen tarvitaan myös strategia.

organisaatiokulttuuri

organisaatiokulttuuri ja ajattelutapa ovat hyvin tärkeitä arvopohjaisen johtamisen kannalta. Vaikka prosessien ja hallintotapojen upottaminen on vaatimus, organisaation kyky maksimoida arvo on sen kulttuurin, arvojen ja toimintatapojen yksityiskohdissa.

arvopohjaisen johtamisen onnistuneen käytön edellytyksenä on arvoihin perustuva ajattelutapa organisaation kaikilla tasoilla. Tämän saavuttamiseksi johtajien pitäisi upottaa tämä ajattelu visioihinsa ja missionsa julkilausumiin ja yritysten arvoihin. Heidän on myös roolimallittava sitä ja tiedotettava siitä tehokkaasti. Ne voivat tehdä tämän osittain asettamalla tavoitteita ja tavoitteita sekä sovittamalla ne palkitsemis-ja tunnustamisprosesseihin.

Organisaatiotavoitteet

tavoitteet ja tavoitteet ovat avainasemassa Arvopohjaisessa johtamisessa. Siksi jokaisella organisaation osa-alueella on oltava erityisiä arvoperusteisia tavoitteita, jotka ovat mitattavissa ja joihin se voi vaikuttaa. Näiden tavoitteiden on oltava sen organisaation tasolla, johon niitä sovelletaan, ja niiden on muodostettava tulosjohtamisprosessin perusta.

vastuullinen liiketoiminta ja arvoihin perustuva johtaminen työssä

arvoperusteinen johtaminen voi tukea tai estää organisaation kykyä olla vastuullinen liiketoiminta. Jos kohteena olevat arvot ovat vastuullisia, se voi lisätä vastuullisuutta. Jos näin ei ole, se voi haitata vastuuta.

vastuullisesta liiketoiminnasta ja organisaatiovaikutuksista voit lukea lisää vastuullinen liiketoiminta-podcasteistamme. Tämä ensimmäinen jakso vastuullisesta liiketoiminnasta voisi olla hyvä paikka aloittaa.

työelämän Projektinäkemys

työn arvoperusteinen johtaminen nousi toden teolla esiin 1900-luvun jälkipuoliskolla. Se on nyt hyvin yleinen tapa johtaa organisaatioita, varsinkin isompia. Sen keskittyminen arvoon, joka usein heijastuu osakekurssiin, tekee siitä de-facto tavan, jolla useimmat listatut yhteisöt hallinnoivat itseään. Myös monet YK: n listaamat organisaatiot toimivat tällä tavalla, erityisesti kaikki organisaatiot, jotka haluavat kellua tai myydä itseään.

mallissa puhutaan arvon maksimoinnin tärkeydestä, ja kirjallisuuden mukaan kyse on muustakin kuin lyhyen aikavälin kannattavuudesta. Vaikka tämä on totta, se on usein vaikea organisaatioiden löytää tilaa todella keskittyä niiden pitkän aikavälin arvo, koska monet ovat orjia oikukas markkinoilla ja tarve lähettää hallittu, taso, neljännesvuosittaiset tulokset odotusten mukaisesti. Tämä tarkoittaa, että monet organisaatiot päätyvät kamppailevat tasapainottamaan joitakin-mitä ristiriitaisia vaatimuksia lyhyen ja pitkän aikavälin osakkeenomistajien arvon maksimointi.

vastuullinen liiketoiminta

osakkaat eivät ole ainoa asia, jolla on merkitystä.

olemme tyytyväisiä nähdessämme joissakin tapauksissa viittauksia siihen, että arvon ei aina tarvitse näkyä tuottona osakkeenomistajille. Valitettavasti olemme sitä mieltä, että viime aikoihin asti useimmat organisaatiot keskittyivät lähes yksinomaan osakkeenomistajien arvon maksimointiin. YK: n kestävän kehityksen tavoitteita kannattaisi ehkä pohtia keinona määritellä todellinen tulevaisuuden arvo yhteiskunnallisella tasolla.

tiedämme, että joissakin tapauksissa tietyt organisaatiot pyrkivät maksimoimaan sidosryhmähyödyn määrittelemän arvon riippumatta siitä, missä muodossa se tapahtuu. Yhdistyneessä kuningaskunnassa hyväntekeväisyysjärjestöt käyttävät usein” value for money ” – kehystä arvioidakseen ja todistaakseen ohjelmiensa tehokkuuden niiden taustalla olevan tarkoituksen saavuttamiseksi.

kaiken kaikkiaan olemme sitä mieltä, että keskittyminen pitkän aikavälin arvoon (riippumatta määritelmästä) on tavoite, johon useimpien organisaatioiden tulisi pyrkiä keskittymään. Pelkän osakasarvon maksimointi on kuitenkin mielestämme huono asia. Mielestämme tämä lähestymistapa on johtanut kielteisiin tuloksiin maailmassa. Sen sijaan olemme sitä mieltä, että organisaatioiden pitäisi pyrkiä luomaan pitkän aikavälin arvoa eri sidosryhmille.

Suosikki Podcast-Soittimesi!

voit kuunnella minkä tahansa podcast-jaksoistamme suosikkipodcast-soittimellasi podlinkin kautta.

lähteet

siellä, kuten aina, on paljon alkuperäistä työtä tämän postauksen takana. Peter Drucker on ehkä saanut alkunsa arvoperusteisen johtamisen käsitteestä. Alfred Rappaport todellakin edistyi siinä. Kuitenkin juuri Jim McTaggart nimesi sen käyttäessään termiä vuonna 1994 ilmestyneessä kirjassaan ”The Value Imperative”.

palaute

jos näet virheitä tällä sivulla tai saat palautetta, ota meihin yhteyttä

Cite

Carrier, J. (2019). Arvopohjainen Johtaminen Työssä. Retrieved from the World of Work Project: https://worldofwork.io/2019/08/value-based-management/

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.